Een paar maanden geleden sprak ik een kennis die toen al anderhalf jaar op zoek was naar ander werk, maar tot dan er niet in was geslaagd over te stappen. Laat ik haar voor nu Josephine noemen, wat niet haar echte naam is. Josephine woont met veel plezier in het midden van het land en wil van een technisch uitdagende sector overstappen naar de energiesector. Ze is 6 jaar geleden afgestudeerd aan een technische universiteit en heeft zich de laatste 5 jaar met de technische kant van vergunningen beziggehouden. Denk hierbij aan het reviewen en evalueren van nieuwe ontwerpen, opstellen van systeembeschrijvingen en wijzigingsvoorstellen, uitvoeren van veiligheidsstudies en HAZOP’s, contact onderhouden met toezichthouders, etc. Met andere woorden, Josephine doet veel verschillende dingen en doet deze volgens haar collega’s ook goed; maar het is voor haar tijd voor wat anders.
Wat ze wil gaan doen is voor haar nog niet helemaal duidelijk en ze is nog zoekende. Wat wel vast staat, is dat ze de techniek in wil duiken om Nederland mooier en duurzamer te maken. Onderwerpen waar ze aan zit te denken, zijn het (verder) uitrollen van CCS, het ontwikkelen en bouwen van windturbines op zee of energiebesparingen in de industrie realiseren.
“Op basis van de krantenkoppen zou het voor haar geen probleem moeten zijn om een nieuwe baan te vinden, maar niets is minder waar”
Op basis van de krantenkoppen zou het voor haar geen probleem moeten zijn om een nieuwe baan te vinden. Maar niets is minder waar. Toen ik haar sprak, had Josephine 25 afwijzingen verzameld en het was wachten op de 26ste. Ingenieursbureaus, (lokale) overheden, detacheringsbedrijven, netbeheerders, consultancy bureaus en energiebedrijven geven na de brief of het eerste gesprek grosso modo het zelfde antwoord: “je hebt een erg interessant profiel en we zien zeker veel raakvlakken, maar…”. De “maar” kan vaak worden samengevat als “een gebrek aan relevante werkervaring”.
Daar zit natuurlijk een kern van waarheid in. Wind op zee kent ze van de verhalen van studiegenoten; tijdens haar studie heeft ze wel eens aan CCS gerekend maar heeft daar verder nooit wat mee gedaan. En de laatste keer dat ze “in het veld” veiligheidsschoenen heeft gedragen, is ook alweer 3,5 jaar geleden. Alleen, bij al deze punten wordt volledig voorbij gegaan aan de werkervaring die ze tot nu toe heeft opgedaan: werken in een complexe en technische omgeving, met verschillende disciplines samenwerken en constant moeten schakelen tussen een hoog abstractieniveau en pragmatische oplossingen.
Daar komt nog bij dat ze zich zeker bewust is van de achterstand die ze heeft en bereid is concessies te doen. Punt is, dit soort onderwerpen komt pas aan het eind van het sollicitatietraject ter sprake, terwijl ze vaak op basis van haar brief of na het eerste gesprek al wordt afgewezen. En in een brief of eerste gesprek direct aangeven dat ze bereid is salaris in te leveren om haar kandidatuur aantrekkelijker te maken, is ook beperkt succesvol. Dat maakt het voor haar lastig om die ‘troefkaart’ te spelen.
“In een tijd van krapte zou je verwachten dat bedrijven bij zichzelf te rade gaan hoe ze aantrekkelijker kunnen worden”
Een ander voorbeeld is een eerste gesprek dat Josephine bij een bedrijf in het zuiden van het land had. Al snel kwamen de eisen van het bedrijf op tafel: minimaal 4 dagen per week op kantoor aanwezig zijn, naast een maximale reistijd van huis naar kantoor van 1 uur. Dat Josephine een staffunctie zou krijgen, geen consignatiediensten hoeft te draaien en vooral zelfstandig zou werken, was voor het bedrijf irrelevant. Op de vraag waar deze eisen vandaan komen, kwam het antwoord niet veel verder dan “zo doen we het nu eenmaal”.
Dit zou voor Josephine betekenen dat ze moet verhuizen, aangezien ze vanaf haar huidige woonplaats de reistijdeis niet haalt (ruim anderhalf uur enkele reis). Los van het feit dat Josephine nu met veel plezier woont waar ze nu woont, deed het bedrijf impliciet de aanname dat Josephine überhaupt een woning zou kunnen vinden (huur of koop). Het zal voor weinig mensen een verrassing zijn dat dat in de desbetreffende regio schier onmogelijk is.
Hierin speelt mee wat een cynicus ‘de voordelen van Corona’ zou noemen. Veel mensen hebben ervaren dat in veel functies een gedeelte van de tijd thuis werken prima kan en dit vaak nog een stuk productiever is. Josephine zou wat haar betreft prima 2 of 3 dagen thuis kunnen werken, wat de reistijd op de kantoordagen een stuk draaglijker maakt. Door star vasthouden aan eisen uit vervlogen tijden gaf het bedrijf niet de indruk met de tijd mee te gaan, of überhaupt zich meedenkend op te stellen. In een tijd van krapte zou je verwachten dat bedrijven bij zichzelf te rade gaan hoe ze aantrekkelijker kunnen worden. Voor Josephine deed het er uiteindelijk niet toe, omdat ze vanwege ‘een gebrek aan werkervaring’ werd afgewezen.
“Op de dagen dat ze naar kantoor fietst, geniet ze van de fluitende vogels die ze onderweg tegenkomt”
De paradox is dus dat aan de ene kant werkgevers om werknemers zitten te springen, maar tegelijkertijd alleen mensen worden aangenomen die exact aan het profiel voldoen. Tot op zekere hoogte kan je dit de werkgever moeilijk kwalijk nemen. Hoe groter het verschil tussen de kandidaat en het profiel, hoe meer er geïnvesteerd moet worden (begeleiding, (bij)scholing, opbouwen van een netwerk, etc.). Als die ruimte er om wat voor reden niet is, is het niet onredelijk dat werkgevers niet-ideale kandidaten afwijzen.
Een kennis die bij een ingenieursbureau werkt, omschreef deze spagaat het laatst treffend: het is de keuze tussen een incompleet team of een incompetente werknemer. Zijn bedrijf kiest er expliciet voor om niet op kwaliteit in te leveren. Vanwege de vele projecten wil (of kan) het bedrijf geen ruimte vrijmaken om nieuwe werknemers goed te begeleiden. Plat gezegd zijn zij liever incompleet dan incompetent.
Deze voorbeelden zijn anekdotisch en geven daarmee per definitie een incompleet beeld. Wat ze echter wel laten zien, is dat het personeelsgebrek niet ’alleen’ komt omdat er geen geschikte kandidaten zijn. Zolang werkgevers niet bereid zijn om kandidaten met een afwijkend-maar-interessant profiel een kans te geven en kritisch naar zichzelf te kijken, ligt het in ieder geval gedeeltelijk ook aan henzelf dat vacatures niet worden opgevuld.
En wat Josephine betreft: Recent sprak ik haar weer en vertelde ze met een stralend gezicht dat ze uiteindelijk een leuke baan heeft gevonden. Haar kennis en ervaring van buiten worden enorm gewaardeerd, naast dat ze volop de kans krijgt zich in haar nieuwe vakgebied te ontwikkelen. Op de dagen dat ze naar kantoor fietst, geniet ze van de fluitende vogels die ze onderweg tegenkomt. Tenminste, als het droog is. Het blijft tenslotte Nederland.